El pasado primero de agosto entró en vigencia la Ley N° 21.643 en nuestro país, más conocida como la Ley Karin. Publicada en enero en el Diario Oficial, esta modifica el Código del Trabajo en varias formas. Siendo su objetivo principal prevenir y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
Esta nueva ley representa un avance importante para la protección de los derechos de los colaboradores. Al establecer deberes a los empleadores, prevee y responde a situaciones que podrían pasar a llevar a nuestros colaboradores. Es importante resaltar el factor de prevención al que se apunta, enfoque que estaba ausente en la regulación anterior.
Es importante recordar que la ley recibe su nombre por el caso de Karin Salgado. Una técnica en enfermería que se quitó la vida el año 2019 debido a un caso de acoso laboral. Este sufrido por parte de sus colegas y superiores en el Hospital Herminda Martín de Chillán.
Pero, ¿Cómo es que esta ley busca conseguir sus objetivos?
Aspectos clave de la ley, 21.643: Protección contra el acoso y hostigamiento laboral
La Ley Karin se ajusta al Convenio 190 de la OIT. Esta tiene como objetivo eliminar la violencia y el acoso en los espacios laborales. Además de formar parte de diferentes medidas que buscan mejorar los ambientes laborales.
Para esto, se establecen diversos cambios que alteran y agregan términos legales. Esto como medida de prevención y protección en la materia. Buscando siempre generar espacios laborales seguros y libres de acoso.
La nueva ley, trae consigo cambios en término legales como acoso laboral y acoso sexual laboral. Además de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no exclusión. Uno de los mayores factores a cambiar en estas definiciones fue la necesidad de repetición en el acto. Con la nueva ley, basta una sola instancia de comportamiento de este tipo para poder realizar una denuncia.
La empresas también, deben crear un protocolo para prevenir el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Este debe ser conocido por todos en la marca. Este protocolo se debe realizar bajo las directrices impuestas por la Superintendencia de Seguridad Social.
En este ámbito, las pruebas de estos sucesos son, sin lugar a dudas, útiles. Ya que siempre estas situaciones son difíciles de comprobar, cualquier material que evidencie la situación serán un plus. Si esta prueba es en forma de un testigo será mucho mejor. Las pruebas son esenciales para que una denuncia tenga éxito en su proceso de investigación.
Perspectiva de género en la regulación laboral: La importancia de la Ley Karin
La perspectiva de género se ha agregado al momento de analizar las relaciones laborales. Esto de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo. Así se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo con la Contraloría General de la República. Esto en caso de corresponder una investigación.
Por esto las pesquisas hechas tendrán en razón las dinámicas de poder que existen entre los géneros. Teniendo en cuenta el efecto que estas tienen en la relación laboral. El objetivo de esto es proteger por igual a mujeres, hombres y personas de las diversidades de sexo – genéricas.
Los protocolos de investigación deben ser conocido y comprendido por todos nuestros colaboradores. Esto para que funcionen como una guía en el proceso de realizar las denuncias. Es importante que se respondan preguntas como: Dónde y cómo denunciar; Cuáles son las medidas de resguardo; Y quiénes pueden denunciar.
Denunciar acoso laboral: Método bajo la Ley de acoso laboral y hostigamiento en Chile
La Ley Karin estipula que toda empresa debe habilitar un sistema de denuncias. Esto permitirá a nuestros colaboradores realizar cualquier reclamo y activar los protocolos de investigación en caso de ser necesario. La forma de aplicar este canal es elección libre, y existen varios canales.
Pero aunque este canal se puede aplicar tanto físico como digital, lo más importante es que se anuncie de forma pertinente. El aviso de este canal puede ser por medios como Newsletters, boletines online, mailing, reuniones de equipos y talleres.
Esta información se debe entregar de forma pertinente. Es una obligación legal que todos nuestros colaboradores la reciban por cualquiera de los métodos mencionados anteriormente.
Con la denuncia ya puesta, se iniciará el proceso de investigación. El protocolo debe ser conocido y comprendido por todos los miembros de nuestro equipo. Ya que la principal función de este, será el de guiarlos en los siguientes pasos del proceso.
Impacto de la Ley Karin en la reducción del bullying laboral y el maltrato laboral
Si bien, la Ley Karin trae varias ideas novedosas a la mesa, la conversación sobre sus resultados aún están por verse. El impacto que esta ley puede traer en temas de bullying y maltrato laboral es uno que marcará precedentes. Las relaciones laborales no volverán a ser las mismas, ni verse de la misma forma.
Entre los actos que considera la Ley Karin como abusos laborales podemos encontrar: críticas a la vida privada; burlas; tareas denigrantes; entre otras.
En Otec Impulsa estamos convencidos de que los cambios mencionados son necesarios y que potenciarán los buenos ambientes laborales. Ambientes que generan espacios de desarrollo profesional óptimos. Conoce acá cómo los espacios inclusivos generan estos ambientes.
Prepárate para conocer esta ley de la mejor manera posible con los diferentes programas que tenemos preparados para ti. Que los nuevos cambios no te sorprendan sin estar preparado.
Cada una de nuestras propuestas, son adaptables a tu marca y tu presupuesto. Así que reunámonos y conversemos para capacitar a tu equipo de la mejor manera.
